La ley exige igualdad, pero las nóminas dicen lo contrario
Praga – En la República Checa, el principio de “igual salario por igual trabajo” está consagrado en la legislación desde hace décadas. Sin embargo, la realidad laboral muestra una brecha persistente: las mujeres siguen ganando varios miles de coronas menos que los hombres, incluso en los mismos puestos, según un análisis del portal JenPráce.cz.
El Código Laboral checo establece con claridad que todos los empleados deben recibir la misma remuneración por el mismo trabajo o por uno de igual valor, sin distinción de género, edad u otras características personales. Pero la desigualdad suele esconderse entre líneas: en las bonificaciones, las primas o en la asignación de proyectos con mayor prestigio y visibilidad.
De acuerdo con JenPráce.cz, las diferencias más notables se presentan en sectores sin tarifas salariales fijas, como la administración, las ventas o el marketing. En esos ámbitos, el salario ofrecido puede variar entre 3.000 y 5.000 coronas mensuales para puestos idénticos.
“En la práctica, vemos que las mujeres a menudo realizan el mismo trabajo, pero tienen menos probabilidades de recibir bonificaciones o ascensos”, explica Anna Kevorkyan, directora del portal. “En muchas empresas pequeñas no existe una estructura salarial clara, lo que aumenta el riesgo de discriminación. A veces, una empleada con más experiencia cobra lo mismo que otra con menos años simplemente porque no pidió un salario mayor”.
Una directiva europea para cerrar la brecha
La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE 2023/970) busca reducir esta desigualdad, que en la Unión Europea promedia el 13 %, mientras que en la República Checa se mantiene en torno al 16 %.
El objetivo es otorgar a los empleados más información y herramientas para detectar y denunciar las diferencias injustificadas. Entre las nuevas medidas, las empresas deberán informar del rango salarial ya en la fase de contratación, y los trabajadores podrán solicitar datos sobre su propio salario y el de sus colegas del sexo opuesto.
Además, la carga de la prueba recaerá sobre el empleador: si un trabajador demanda por desigualdad salarial, será la empresa la que deba demostrar que actuó de manera justa y objetiva.
A partir de 2027, las compañías con más de 250 empleados estarán obligadas a informar periódicamente sobre su brecha salarial de género. Si esta supera el 5 %, deberán realizar una auditoría salarial y aplicar medidas correctivas.
El problema de los análisis sobre la igualdad salarial
El principal problema de los análisis basados en la igualdad salarial es que suelen hacerse de forma piramidal, es decir, tomando como referencia los niveles más altos de las áreas laborales. Se comparan, por ejemplo, los salarios de gerentes de empresas o de profesionales con formación universitaria. Sin embargo, si el análisis incluyera toda la pirámide laboral, la brecha tendería a desaparecer, ya que existen numerosos trabajos muy mal pagados que, en su mayoría, desempeñan hombres, como el de limpieza de alcantarillas o el trabajo en mantenimiento urbano.
Por otro lado, si comparamos el salario de un gerente de una empresa tecnológica con el de un gerente de una empresa manufacturera, veremos que el primero suele estar mejor remunerado. Esto se debe a la alta demanda del sector tecnológico en el mercado actual, mientras que la industria manufacturera atraviesa una etapa de menor crecimiento. Aunque ambos cargos comparten el mismo título y nivel de responsabilidad, la diferencia radica en el valor de mercado del sector al que pertenecen.
Otro factor que influye en la brecha salarial es la famosa pregunta que muchos contratistas hacen durante una entrevista para un puesto de responsabilidad: “¿Cuánto quiere ganar?” Esta pregunta, aparentemente inocente, funciona como un arma de doble filo. Se ha demostrado que los hombres tienden a pedir salarios más altos que las mujeres, lo que influye directamente en la remuneración final. Si una persona pide menos de lo que la empresa está dispuesta a pagar, y el empleador está interesado en contratarla, es muy probable que acepte sin negociar más.
A esto se suman factores sociales, como la maternidad. En la República Checa, por ejemplo, el permiso de maternidad puede durar hasta tres años, lo que influye no solo en la trayectoria profesional de muchas mujeres, sino también en las percepciones empresariales sobre su disponibilidad y continuidad laboral.